Παρά τους ατέρμονους και ακατάπαυστους συλλογικούς αγώνες που έχουν σημειωθεί στην ιστορία με σκοπό τη διεκδίκηση καλύτερων συνθηκών και αξιοπρέπειας στο εργασιακό περιβάλλον, και παρά των όποιων κεκτημένων, πολλά είναι εκείνα που δυσαρεστούν τους εργαζομένους ανά την υφήλιο, ανεξαρτήτως του γεγονότος πως ό,τι διεκδικείται από την εκάστοτε εργατική τάξη, ποικίλλει μεταξύ των χωρών δράσης αυτής. Η πλειονότητα των αιτημάτων των εργαζομένων απορρέουν από τα κεκτημένα των ανθρωπίνων δικαιωμάτων και από Διεθνείς Συμβάσεις, οι οποίες παρουσιάζουν δυσκολίες και εμπόδια στην εφαρμογή τους. Ένα από αυτά τα ζητήματα είναι η καταγεγραμμένη άνιση αμοιβή μεταξύ των φύλων για εργασία ίσης αξίας – με εκείνη του αντρικού φύλου μονίμως να υπερέχει. Οι κρατικοί δρώντες καταβάλουν προσπάθειες για την εξάλειψη του εισοδηματικού χάσματος, αλλά η πραγματική πρόοδος που παρατηρείται είναι ιδιαίτερα αργή.

Στις 29 Ιουνίου του 1951, συμφωνήθηκε από τη Γενική Διάσκεψη του Παγκόσμιου Οργανισμού Εργασίας (International Labour Organisation, I.L.O.) να δοθεί στις καταληκτικές της προτάσεις η μορφή της Διεθνούς Συμβάσεως (International Convention) σχετικά με την αρχή της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών εργαζομένων για κάθε ίση εργασία. Η αρχή αυτή αποτέλεσε το έβδομο αντικείμενο υπό συζήτηση της ημερήσιας διάταξης της τότε Συνόδου. Στο πρώτο άρθρο της Σύμβασης αυτής (Equal Remuneration Convention [No. 100]) διευκρινίζεται ο ορισμός της “αμοιβής”, που περιλαμβάνει κάθε είδους αμοιβή -χρηματική ή άλλη-, αλλά και η σημασία της αρχής της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών απασχολούμενων σε ίσης αξίας απασχόληση, ως αναφορά στο ανερχόμενο ύψος της εκάστοτε αμοιβής, το οποίο οφείλει να καθορίζεται χωρίς κάποια διάκριση μεταξύ των φύλων.

Ευθύς αμέσως, στο δεύτερο άρθρο της Συμβάσεως επισημαίνεται η προτροπή κάθε κράτους-μέλους του Οργανισμού να εξασφαλίσει -με ποικίλους τρόπους- την καθολική εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών εργαζομένων σε ίσης αξίας απασχόληση επί του αντίστοιχου εργατικού δυναμικού. Μετέπειτα, στη δεύτερη παράγραφο του ίδιου άρθρου προτείνονται ορισμένες δίοδοι για την επίτευξη αυτής της προσπάθειας των κρατών-μελών. Επιγραμματικά, τα μέσα που μπορούν να χρησιμοποιήσουν τα κράτη ως προς την επίτευξη της καθολικής εξάλειψης του χάσματος είναι οι εθνικοί νόμοι ή κανονισμοί, οι συλλογικές συμβάσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, ή και ένας συνδυασμός των παραπάνω ποικίλων μέσων.

Η πραγματικότητα μέσα από τον Παγκόσμιο Δείκτη Χάσματος μεταξύ των Φύλων (Global Gender Gap Index)

Image: Global Gender Gap Report 2016, World Economic Forum

Παρά τις δηλώσεις υπέρ της αρχής της ίσης αμοιβής, τις υποσχέσεις, τις προσπάθειες και τους αγώνες που έχει να καταδείξει η ιστορία, η τελευταία αναφορά του Παγκόσμιου Οικονομικού Forum (World Economic Forum, W.E.F.) για το 2016, σχετικά με την καταμέτρηση του χάσματος μεταξύ των αμοιβών ανδρών και γυναικών εργαζομένων για εργασίες ίσης αξίας, ανέδειξε με τον αντίστοιχο δείκτη καταμέτρησης μόνο ορισμένες χώρες που έχουν σημειώσει σημαντική πρόοδο κατά τη διάρκεια όλων αυτών των ετών. Την πρωτοκαθεδρία, λοιπόν, στη λίστα αυτή κατέχει -για άλλη μια φορά- το κράτος της Ισλανδίας. Συγκεκριμένα, η Ισλανδία κατέχει το υψηλότερο σκορ, το οποίο ανέρχεται στο 0,874 – πολύ κοντά στο να αγγίξει τη μονάδα (1), η οποία και θα σήμαινε την απόλυτη καταγεγραμμένη ισότητα αμοιβής μέσω εργασίας ανάμεσα στα δύο φύλα. Ακολουθείται από τη Φινλανδία, τη Νορβηγία, τη Σουηδία, τη Rwanda και την Ιρλανδία, με την Ελλάδα να πασχίζει να κρατήσει μόλις την 92η θέση στην κατάταξη των αποτελεσμάτων του εν λόγω δείκτη, σημειώνοντας ένα σκορ της τάξεως του 0,680 σχετικά με την καταγεγραμμένη απασχόληση. Αυτή η κατάταξη, έχοντας αρκετές δυτικές χώρες σε θέση χαμηλότερη από την προσδοκώμενη, φανερώνει την υπαρκτή ανισότητα μεταξύ των δύο φύλων ακόμη και στον 21ο αιώνα, τουλάχιστον όσον αφορά στα εργασιακά κεκτημένα των γυναικών, τα οποία συνεχώς κλονίζονται βαθύτατα.
Αξίζει, σε αυτό το σημείο, να παρατεθούν κάποιες περαιτέρω εξηγήσεις σχετικά με τα προαναφερθέντα δεδομένα. Εξηγώντας τον όρο του “χάσματος”, αρχικά, σύμφωνα με την αναφορά της Αμερικανικής Ένωσης του Πανεπιστημίου Γυναικών (American Association of University Women, A.A.U.W.) -η οποία συντάχθηκε το 2011, και τροποποιήθηκε το 2016-, το χάσμα πληρωμών μεταξύ των φύλων στο οποίο επιδιώκεται η αναφορά, ορίζεται ως η διαφορά μεταξύ των απολαβών των μέσων ανδρών και γυναικών, που συχνά αναφέρεται ως μια αναλογία μεταξύ συγκρίσιμων απολαβών των δύο φύλων, ή απλά ως κενό αμοιβής μεταξύ των φύλων. Η αναλογία αυτή υπολογίζεται αν διαιρεθούν οι μέσες απολαβές ενός δείγματος γυναικών υπό πλήρη απασχόληση, με τις μέσες απολαβές ενός ισάριθμου δείγματος ανδρών με επίσης πλήρη απασχόληση. Αντίστοιχα, το χάσμα απολαβών δίδεται με το αποτέλεσμα ενός κλάσματος του οποίου τον αριθμητή αποτελεί η διαφορά μεταξύ των μέσων απολαβών του δείγματος ανδρών, και των μέσω απολαβών του δείγματος γυναικών, και έχοντας ως παρονομαστή τις μέσες απολαβές του δείγματος των ανδρών. Με αυτό τον τρόπο, το 2015, το μέσο ετήσιο εισόδημα γυναικών και ανδρών εργαζομένων πλήρους απασχόλησης στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής ανήλθε περίπου στις 40.742 και 51.212, αντίστοιχα. Με αυτά τα στοιχεία, η αναλογία εισοδήματος ανέρχεται περίπου στο 80%, ενώ το εισοδηματικό χάσμα στο 20%. Με το εισοδηματικό χάσμα να ορίζεται, λοιπόν, περίπου στο 20%, συμπεραίνεται ότι οι γυναίκες λαμβάνουν μόλις το 80% του εισοδήματος που λαμβάνουν οι άντρες.

Η εν λόγω αναφορά πληροφορεί, επίσης, για τον τρόπο συλλογής των στοιχείων που χρησιμοποιήθηκαν παραπάνω. Συγκεκριμένα, κρατικές υπηρεσίες, όπως το αμερικανικό Γραφείο Απογραφής Πληθυσμού, το αμερικανικό Τμήμα Εκπαίδευσης και το αμερικανικό Γραφείο Εργασιακών Στατιστικών (U.S. Census Bureau, U.S. Department of Education, U.S. Bureau of Labor Statistic), διενεργούν ερευνητικές μελέτες για μεμονωμένα άτομα, νοικοκυριά και επιχειρήσεις, ως προς τη συγκέντρωση πληροφοριών σχετικά με τις εισοδηματικές απολαβές του δείγματος. Παρόμοιες διαδικασίες εκτελούνται και στα υπόλοιπα κράτη, με σκοπό τη συγκέντρωση των αποτελεσμάτων αυτών. Γιατί, όμως, οι γυναίκες αμείβονται λιγότερο; Τί αποτελέσματα έχει αυτή η τακτική πλείστων εργοδοτών; Ποιους μπορεί να επηρεάσει, πέραν των ίδιων των γυναικών;

Το εισοδηματικό χάσμα επηρεάζει τις γυναίκες ανεξαρτήτως προέλευσης, ηλικίας, εκπαιδευτικών και επαγγελματικών προσόντων, παρά το γεγονός ότι το χάσμα ποικίλει ανάλογα με την κάθε ξεχωριστή κατάσταση της εκάστοτε γυναίκας. Με την άμεση επιρροή των γυναικών από την τακτική αυτή, επηρεάζεται -φυσικά και επακόλουθα- και το οικείο και κοινωνικό τους περιβάλλον, μάλλον με αρνητικό τρόπο. Σύμφωνα με το Ινστιτούτο Williams (Williams Institute, 2015), η προσπάθεια ελαχιστοποίησης, αν όχι εξάλειψης, του εισοδηματικού χάσματος μεταξύ των φύλων θα αλλάξει σημαντικά, με τη μείωση των ποσοστών φτωχοποίησης τόσο των ετερόφυλων όσο των ομόφυλων ζευγαριών και, εν πάσει περιπτώσει, κάθε οικιακού περιβάλλοντος στο οποίο συμπεριλαμβάνεται τουλάχιστον μία γυναίκα. Επίσης, το εν λόγω ερευνητικό Ινστιτούτο κατέδειξε πως, πέραν των ετεροφυλόφιλων γυναικών, αμείβεται λιγότερο από τους ετεροφυλόφιλους άνδρες κάθε ομάδα της Λ.Ο.Α.Τ. κοινότητας, σε ένα ποσοστό χάσματος μεταξύ 10 και 32 μονάδων, ανεξάρτητα από το αν κατέχουν όλοι ίσες δεξιότητες και πιστοποιήσεις εκπαίδευσης και κατάρτισης. Η ίδια έρευνα του 2007 σημείωσε πως οι ομοφυλόφιλες γυναίκες μπορεί, ανά περιπτώσεις, να αμείβονται περισσότερο από τις ετεροφυλόφιλες, αλλά και πάλι αμείβονται λιγότερο από τους ετεροφυλόφιλους και τους ομοφυλόφιλους άντρες. Σε αυτό το σημείο, εξετάζοντας την παράμετρο του κοινωνικού φύλου, δεν θα μπορούσε να μην συμπεριληφθεί και ο παράγοντας των ατόμων που υποβλήθηκαν σε αλλαγή φύλου, και γνωρίζουν συχνά επιβλαβή αντιμετώπιση στο εργασιακό τους περιβάλλον. Συγκεκριμένα, άνδρες που υποβάλλονται σε αλλαγή φύλου, έρχονται απευθείας αντιμέτωποι με την κατακόρυφη πτώση των εισοδηματικών τους απολαβών, ενώ γυναίκες που υποβάλλονται σε αλλαγή φύλου, συνήθως δεν συναντούν μείωση στις εισοδηματικές τους απολαβές και, σπανιότερα, συναντούν ακόμη και κάποια αύξηση. Οι τακτικές αυτές αμοιβής της εργασίας των τρανς ανθρώπων μπορεί να οδηγήσει σε πολλά συμπεράσματα αναφορικά με τους λόγους για τους οποίους υφίσταται το εισοδηματικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων.

Iceland has brought in measures to improve equality for women. Πηγή: REUTERS/Lucas Jackson/File Photo

Εδώ και οκτώ ολόκληρα χρόνια, σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Forum (World Economic Forum), το κράτος της Ισλανδίας βρίσκεται στην κορυφή της κατάταξης των χωρών με το μικρότερο καταγεγραμμένο εισοδηματικό χάσμα μεταξύ των φύλων. Παρά, όμως, το γεγονός αυτό, το χάσμα -έστω και σε μικρότερο συγκριτικά βαθμό από αυτόν των υπολοίπων χωρών- δεν έπαψε να υφίσταται. Επεξηγηματικά, το εισοδηματικό χάσμα της Ισλανδίας υποδηλώνει πως οι γυναίκες εισπράττουν 14% έως 18% λιγότερη αμοιβή απ’ ότι οι άντρες εργαζόμενοι της χώρας (WEF, 2017). Σχέδιο της Ισλανδίας αποτελεί η πλήρης εξάλειψη του καταγεγραμμένου εισοδηματικού χάσματος έως το 2022. Για την επίτευξη αυτού, η Κυβέρνηση της χώρας εισήγαγε έναν νέο νόμο, σύμφωνα με τον οποίο κάθε επιχείρηση -δημόσια ή ιδιωτική- θα υποχρεούται να αμείβει τους εργαζομένους ισόποσα – “ανεξαρτήτως φύλου, εθνικότητας, σεξουαλικότητας ή καταγωγής“, όπως αναφέρει και το Associated Press (A.P.). Η νομοθεσία αυτή αποτέλεσε ένα “δώρο” της ισλανδικής Κυβέρνησης προς τον γυναικείο πληθυσμό της χώρας για την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας. Ειδικότερα, σύμφωνα με αυτή τη νομοθεσία, επιχειρήσεις οι οποίες απασχολούν περισσότερους από 25 εργαζομένους, καλούνται να αποδείξουν πως προσφέρουν ίση αμοιβή για εργασίες ίσης αξίας, ώστε να λάβουν την αντίστοιχη πιστοποίηση για τη λειτουργία τους.

Παρά το γεγονός ότι υπάρχουν παρόμοιες νομοθεσίες ανά τον κόσμο, η Ισλανδία είναι η πρώτη χώρα που καθιστά την απόδειξη ίσης αμοιβής υποχρεωτική – όχι μόνο για τον δημόσιο, αλλά και για τον ιδιωτικό τομέα. Η Κυβέρνηση ευελπιστεί να υλοποιηθεί η εξάλειψη του εισοδηματικού χάσματος έως το 2020. Ο Ισλανδός Υπουργός Κοινωνικών Σχέσεων και Ισότητας, Thorsteinn Viglundsson, αναφέρει πως “η στιγμή αυτή είναι απολύτως ιδανική για τη ριζοσπαστική αλλαγή του όλου ζητήματος“. Συνεχίζει, λέγοντας πως “τα δικαιώματα ισότητας αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι των ανθρωπίνων δικαιωμάτων […]. Κρίνεται απαραίτητο να εξασφαλιστεί η ίση ευκαιρία στο εργασιακό περιβάλλον για τους άντρες, αλλά άλλο τόσο και για τις γυναίκες. Είναι ευθύνη μας να κάνουμε ό,τι περνά από το χέρι μας για την επίτευξη του στόχου αυτού“.

Το κράτος της Ισλανδίας άνοιξε τον δρόμο για την εξάλειψη του εισοδηματικού χάσματος με την εφαρμογή απτών -πλην αγνώστων- μέτρων, όπως οι γυναικείες ποσοστώσεις (woman quotas) για τα εταιρικά συμβούλια και τις κυβερνητικές επιτροπές. Το 2016, ως εκ τούτου, σημειώθηκε αύξηση 48% στην εκπροσώπηση των γυναικών στο ισλανδικό Κοινοβούλιο.

Για τη μείωση και την εξάλειψη του εισοδηματικού χάσματος μεταξύ των φύλων

Εκατοντάδες εκατομμύρια άνθρωποι υποφέρουν λόγω διακρίσεων στην αγορά εργασίας. Το γεγονός αυτό δεν παραβιάζει μόνο ένα από τα πιο σημαντικά κεκτημένα των ανθρωπίνων δικαιωμάτων, αλλά παρουσιάζει τεράστιες αρνητικές επιπτώσεις στις κοινωνίες και στις εθνικές οικονομίες. Οι διακρίσεις αφήνουν πολλές ευκαιρίες ανεκμετάλλευτες, σπαταλούν χωρίς να αξιοποιούν το ταλέντο ενός μεγάλου μέρους του ανθρωπίνου δυναμικού -το οποίο θα μπορούσε να λειτουργήσει υπέρ της οικονομικής προόδου κι ανάπτυξης-, και επιφέρει ραγδαίες κοινωνικές εντάσεις και ανισότητες. Καταρρίπτοντας τις διακρίσεις, προωθείται η αξιοπρεπής εργασία.

Συγκεκριμένα, και αναφορικά με τις διακρίσεις που υφίστανται μεταξύ των φύλων, και για την αναπτυξιακή πολιτική περί αυτών, απαιτούνται πολλά παραπάνω από την απλή συμπερίληψη γυναικών σε έγγραφα πολιτικών προγραμμάτων που θα ακολουθούνται, ή σε άλλα αναλυτικά στοιχεία, παρά της τεράστιας σημασίας αυτών. Αντίθετα, απαιτείται μια ακριβής και αυστηρή ανάλυση των υφιστάμενων διαρθρωτικών ανισοτήτων, όπως είναι οι ξεκάθαρα αναπαραγωγικοί ρόλοι των γυναικών και οι χρονικές τους επιβαρύνσεις, η περιορισμένη πρόσβαση σε παραγωγικούς πόρους, αλλά και οι επίσης περιορισμένες ευκαιρίες απασχόλησης, όπως και άλλες μορφές άμεσης και έμμεσης διάκρισης. Επιπλέον, ένα βασικό ζήτημα που αγγίζει κάθε τομέα πολιτικής είναι η αλληλεξάρτηση μεταξύ της αμειβόμενης και μη αμειβόμενης εργασίας των γυναικών. Οι πολιτικές που δεν αναγνωρίζουν τη σχέση αυτή έχουν ως αποτέλεσμα την εντατικοποίηση της εργασίας των γυναικών, καθώς αγωνίζονται να συνδυάσουν οικογενειακές ευθύνες φροντίδας με την ανάγκη τους για κάποια είσπραξη εισοδήματος.

Η ισότητα επί των υψηλότερων επιπέδων εργασίας δεν θα επιτευχθεί ούτε στο πέρασμα αιώνων, εάν δεν υποχρεωθούν οι κάθε είδους επιχειρήσεις και οι οργανισμοί να υιοθετήσουν διαφορετικές πολιτικές, όπως την εφαρμογή υποχρεωτικών ποσοστώσεων γυναικών με τη χρήση της εκάστοτε εθνικής νομοθεσίας (human quotas).

Σήμερα, οι γυναίκες πρέπει να εργάζονται πολύ σκληρότερα για να διεκδικήσουν όχι μόνο τις ανάλογες απολαβές των ανδρών, αλλά και τις ανάλογες θέσεις εργασίας. Για την εκάστοτε εθνική αντιμετώπιση, πρέπει οι υψηλότερα ιστάμενες θέσεις να καταλαμβάνονται από μονάδες που πληρούν τα αντίστοιχα προσόντα, και κατέχουν ταλέντο, και όχι βάσει φύλου, καθώς πάμπολλες είναι οι γυναίκες που πληρούν τα παραπάνω για ποικίλες θέσεις εργασίας, στις οποίες υποβάλλουν αίτηση, αλλά δεν προσλαμβάνονται – φανερά, πλέον, λόγω φύλου. Η πρόοδος που σημειώνεται σε όλη την προσπάθεια περί ισότητας, παρά την πρόταση των γυναικείων ποσοστώσεων, είναι εμφανώς μικρή, και -ως αποτέλεσμα- η οικονομία πλήττεται ολοένα και περισσότερο. Το εισοδηματικό χάσμα διατηρεί τον τίτλο της πραγματικότητας.

Το μεγαλύτερο πρόβλημα με το εισοδηματικό χάσμα μεταξύ των φύλων προκύπτει από την άγνοια του ζητήματος, η οποία αποτελεί γεγονός. Αυτό δεν αφορά μονάχα το γυναικείο φύλο, αλλά κάθε πολίτη ο οποίος επιζητεί ένα ευοίωνο μέλλον για την οικονομία του κράτους διαμονής του και, συνεπώς, για την παγκόσμια οικονομία. Η όξυνση του εισοδηματικού χάσματος δεν μπορεί παρά να σημαίνει την ξεκάθαρη καταπάτηση των αρχών της ισότητας και της μη διάκρισης, με επίκεντρο την αγορά εργασίας. Δεν είναι τυχαίο που το εν λόγω ζήτημα απασχολεί τόσο έντονα τον Παγκόσμιο Οργανισμό Εργασίας και το Παγκόσμιο Οικονομικό Forum. Η επένδυση στην εκπαίδευση και η σωστή ενημέρωση δύνανται να μεταβάλλουν ριζικά τα ως τώρα δεδομένα. Η κύρια, όμως, λύση θα επέλθει με τη συνειδητοποίηση ότι το ζήτημα του εισοδηματικού χάσματος είναι μια πραγματικότητα που επηρεάζει -και θα επηρεάζει, όσο διαιωνίζεται- το σύνολο της κοινωνίας.

Πηγές:

1. Zahidi, S. (2015). These are the 10 most gender equal countries in the world. [online] World Economic Forum. Available at: https://www.weforum.org/agenda/2015/11/these-are-the-10-most-gender-equal-countries-in-the-world/ [Accessed 7 Jul. 2017].
2. The International Labour Organization’s fundamental conventions. (2003). Geneva: International Labour Office.
3. Zahidi, S. (2017). Icelandic equality, Japanese speedboats and other top gender stories of the week. [online] World Economic Forum. Available at: https://www.weforum.org/agenda/2017/03/icelandic-equality-japanese-speedboats-and-other-top-gender-stories-of-the-week [Accessed 7 Jul. 2017].
4. Hutt, R. (2017). Iceland will become the first country to make employers pay men and women equally. [online] World Economic Forum. Available at: https://www.weforum.org/agenda/2017/03/iceland-could-become-the-first-country-to-require-equal-pay-iceland-will-make-employers-prove-they-offer-equal-pay [Accessed 7 Jul. 2017].
5. Ilo.org. (n.d.). Equality and discrimination. [online] Available at: http://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/lang–en/index.htm [Accessed 7 Jul. 2017].
6. ilo.org. (2011). Equality at work: The continuing challenge. [online] Available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_154779.pdf [Accessed 7 Jul. 2017].
7. Ilo.org. (n.d.). Gender equality. [online] Available at: http://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/gender-equality/lang–en/index.htm [Accessed 7 Jul. 2017].
8. Ilo.org, (2017). International Labour Conference – Reconcerning Employment And Decent Work For Peace And Resilience, Adopted By The Conference At Its One Hundred And Sixth Session, Geneva, 16 June 2017. [online] Available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_559852.pdf [Accessed 7 Jul. 2017].
9. Ilo.org. (2017). ILO World of Work Summit calls for a better future for women and men. [online] Available at: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_558588/lang–en/index.htm [Accessed 7 Jul. 2017].
10. Equalityhumanrights.com. (2016). How to implement equal pay | Equality and Human Rights Commission. [online] Available at: https://www.equalityhumanrights.com/en/advice-and-guidance/how-implement-equal-pay [Accessed 7 Jul. 2017].
11. Uniequalpay.org, (2012). Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111). [online] Available at: http://www.uniequalpay.org/files/documents/en/ilo-convention-on-equal-remuneration-(c100)-en.pdf [Accessed 7 Jul. 2017].
12. Aauw.org. (2017). The Simple Truth About The Gender Pay Gap. [online] Available at: http://www.aauw.org/aauw_check/pdf_download/show_pdf.php?file=The-Simple-Truth [Accessed 7 Jul. 2017].
13. Ameratunga Kring, S. and Kawar, M. (2009). Guidelines on gender in employment policies. Geneva: International labour office (ILO). Employment sector.
14. Pryce, V. (2015). Why we need quotas for women on boards. [online] the Guardian. Available at: https://www.theguardian.com/women-in-leadership/2015/nov/23/why-we-need-quotas-for-women-on-boards [Accessed 7 Jul. 2017].